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Quitfluencer: cos’è il fenomeno delle grandi dimissioni

Quitfluencer: cos'è il fenomeno delle grandi dimissioni

Dalla primavera del 2020, effetto immediato dell’esplodere della pandemia, il numero dei lavoratori italiani sotto i 40 anni che hanno deciso di licenziarsi è aumentato del 26%. Negli Stati Uniti, si viaggia su cifre ancora più alte: dall’inizio dell’epidemia di Covid-19, sono 4.3 milioni le persone che hanno lasciato la loro occupazione oppure, costretti a fermarsi da chiusure e restrizioni anti-contagio, non l’hanno mai ripresa. Ma già nel 2021, un rapporto del McKinsey Global Institute calcolava 19 milioni di fuoriuscite volontarie dal mercato del lavoro.

È il fenomeno delle Great Resignation (le grandi dimissioni, ma resignation può essere inteso anche come rassegnazione e re-significazione), al quale si affianca il quiet quitting: abbandonare in silenzio, scegliere consapevolmente di rinunciare a competere e fare il minimo sindacale, distaccarsi fisicamente e psicologicamente dal proprio lavoro per guadagnarne sul piano emotivo. The Great Resignation Goes Global, titolava un articolo scritto da Ishaan Tharoor per il Washington Post nell’ottobre del 2021. Passato un anno, la terza edizione della ricerca “Global Workforce of the Future” di Adecco conferma che sono sempre di più i lavoratori, specie italiani, pronti a lasciare il proprio posto.

 

Quitfluencer, chi si licenzia se vede altri farlo

L’analisi della multinazionale di gestione e selezione delle risorse umane rivela che il 27% dei lavoratori in tutto il mondo cercherà di cambiare posizione nei prossimi 12 mesi. Non solo. Dai dati di Adecco, emerge il fenomeno dei quitfluencer: 7 persone su 10 ammettono che vedere i colleghi dare le dimissioni fa prendere loro in considerazione l’idea di imitarli. Nei fatti, il 50% di questi 7 lavoratori si dimette a tutti gli effetti. La reazione a catena è dominante soprattutto nei giovani, con un 25% di casi in più in cui ci si lascia influenzare dai colleghi che abbandonano il posto di lavoro.

Lo stipendio è il motivo principale per cui i lavoratori decidono di cambiare occupazione. In tempi post-pandemici, nel pieno di una crisi energetica e finanziaria mai così forte, i dipendenti cercano un bilanciamento migliore tra vita professionale e vita privata, benessere lavorativo e paghe dignitose. L’economista Paul Krugman aveva in qualche modo profetizzato questo quadro nell’editoriale The Revolt of the American Worker scritto per il New York Times: con il diffondersi del virus e la stagnazione dei salari, la precarietà dilagante e gli orari impossibili, i lavoratori americani hanno preso atto che lavorare significa rinunciare alla vita e non vale più la pena perdere tempo per impieghi sempre più sottopagati e meno garantiti.

In Italia, stando a “Global Workforce of the Future” di Adecco, un lavoratore su tre è pronto alle “dimissioni silenziose”. Il 61% dei dipendenti ritiene che la propria retribuzione è troppo bassa e non è sufficiente per fronteggiare l’aumento dei prezzi dettato dall’inflazione. È per questo motivo che il 51% cerca un secondo lavoro, il 49% sceglie un altro impiego perché garantisce uno stipendio più alto e il 35% si fa pagare in nero. Tuttavia, appena il 46% dei lavoratori italiani conta di poter trovare un nuovo impiego nell’arco dei sei mesi successivi alle dimissioni. È una delle statistiche più basse in assoluto, considerando che la media globale è del 61% e che in Paesi europei come la Francia, la Spagna e la Germania il dato sale, rispettivamente, al 53, 55 e 70%.

 

Grandi dimissioni, le aziende corrono ai ripari

In questo contesto di profonda incertezza, percezione negativa dell’economia e minuscoli aumenti dei salari, le aziende fanno una fatica enorme a trovare il personale con le giuste competenze e soprattutto a trattenerlo. Dal report di Adecco risulta che nel 40% dei casi i dipendenti italiani si tengono stretto il loro posto soltanto quando si sentono soddisfatti professionalmente e umanamente, nel 38% quando percepiscono un forte senso di stabilità, nel 35% se l’equilibrio tra vita lavorativa e privata è garantito dalla flessibilità tra ore trascorse a casa e in ufficio e da un incremento dello stipendio. I valori aziendali sono invece quelli che stanno più a cuore ai giovani lavoratori: il 75% degli impiegati under 40 predilige datori di lavoro interessati al benessere dei dipendenti all’interno dell’impresa. Quando all’assenza di valori si sommano un malessere emotivo e la mancanza di riconoscimenti di merito, il quiet quitting è dietro l’angolo.

Chi già lavora ha bisogno di nuovi stimoli per restare al suo posto. Dai dati dell’analisi di Adecco risulta chiaro che il cocktail di insoddisfazione, incertezza, paura del futuro (e dell’inflazione) ha un carattere corrosivo sulla fiducia dei lavoratori, pure quando i salari aumentano. Quasi la metà del campione intervistato non rinuncerebbe mai al suo impiego, ma a patto di non barattare il lavoro con un’esistenza libera, ottenere una progressione di carriera e non farsi carico dell’ossessione della performance e del successo a tutti i costi. Insomma, addio al sogno del posto fisso e della carriera a qualunque condizione. La trasformazione che scuote il mondo del lavoro è all’insegna del Let’s do things while we still can: Facciamo quello che ci piace finché possiamo.

Andrea Malacrida, Country Manager di The Adecco Group Italia, spiega che “il desiderio dei lavoratori di abbandonare il proprio impiego per andare alla ricerca di nuove opportunità lavorative è un fenomeno sempre più diffuso sia a livello italiano che globale”. Sta alle aziende “rivedere le proprie priorità”, adottare soluzioni di retention e costruire dei rinnovati percorsi di crescita umana e professionale, lontani da quella quota del 23% di intervistati che non hanno mai ottenuto un confronto serio sull’aumento della paga con il proprio datore di lavoro.

 

L’incremento dello stipendio rimane senza dubbio un elemento trainante, ma va affiancato a iniziative concrete per la tutela del benessere della persona. In tal senso, le imprese devono investire per migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata e portare avanti confronti costruttivi con i propri dipendenti, riconoscendone il talento e premiandolo: le strategie di fidelizzazione devono essere la priorità assoluta. Al contempo, è fondamentale portare avanti percorsi di formazione, di upskilling e reskilling, per garantire continuità alla carriera professionale di ciascuno e ridare al lavoro uno scopo chiaro e condiviso.

 

Ascoltare i lavoratori, offrire loro coaching e gratificazioni, formazione e aggiornamento professionale, coltivare una cultura aziendale aperta e inclusiva: sono queste le direttive che le imprese devono seguire se vogliono evitare che sempre più persone capaci e decisive decidano di licenziarsi e, chissà, dimettersi in massa.

AUTORE

Alessandro Zoppo

Alessandro Zoppo

Ascolta musica e guarda cinema da quando aveva 6 anni. Orgogliosamente sannita ma romano d'adozione, Alessandro scrive per siti web e riviste occupandosi di cultura, economia, finanza, politica e sport. Impegnato anche in festival e rassegne di cinema, Alessandro è tra gli autori di Borsa&Finanza da aprile 2022 dove si occupa prevalentemente di temi legati alla finanza personale, al Fintech e alla tecnologia.

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