A differenza di quello per giustificato motivo oggettivo o di quello per rappresaglia, il licenziamento per superamento del periodo di comporto è meno frequente e conosciuto. Eppure si contano numerose sentenze della Corte di Cassazione in materia, ultima in ordine di tempo quella n. 35747 del 21 dicembre 2023 in base alla quale il lavoratore o la lavoratrice con handicap o disabilità così grave da determinare continue assenze dal lavoro, può essere licenziato legittimamente per superamento del periodo di comporto soltanto se l’impresa dimostra di aver adottato tutte le misure e valutazioni utili a prevenire forme di discriminazione indiretta. Ma cosa si intende di preciso con comporto e come devono comportarsi datori di lavoro e dipendenti dinanzi ad assenze prolungate per malattia e infortunio?
Cos’è il licenziamento per superamento del periodo di comporto
La parola comporto deriva dal verbo comportare, ovvero tollerare: è il tempo d’assenza massimo consentito. Nel caso dei rapporti di lavoro, il periodo di comporto è quello durante il quale il datore di lavoro non può legittimamente licenziare il lavoratore o la lavoratrice assente per infortunio, malattia, gravidanza e post partum. Ciò perché l’articolo 32 della Costituzione definisce la salute come un diritto fondamentale dell’individuo e interesse della collettività. Il licenziamento per superamento di questo periodo è definito anche per malattia prolungata: l’azienda può recedere dal contratto se viene superato il periodo di comporto, ossia il tempo culmine di assenza per la conservazione del posto da parte del lavoratore o della lavoratrice. Il periodo di comporto è quindi quel periodo massimo di non lavoro dovuto a malattia o infortunio.
In questa fase, a meno che non sussista una giusta causa, il datore di lavoro non può licenziare il dipendente: si può procedere al recesso immediato del contratto soltanto quando finisce appunto il periodo di comporto. A disciplinare questi casi particolari è l’articolo 2110 del Codice civile, per cui “in caso d’infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità”.
Nei casi indicati nel comma precedente, l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell’anzianità di servizio.
Come funziona e quando scatta
La durata massima del periodo di malattia o infortunio è disciplinata dai contratti collettivi nazionali di lavoro: sono i CCNL a definire le modalità di attuazione del principio previsto dal Codice civile. Generalmente i contratti collettivi nazionali stabiliscono un comporto secco (il termine di conservazione del posto per un’unica malattia di lunga durata) e un comporto per sommatoria, nel caso di più malattie. Nello specifico, il datore di lavoro deve effettuare due importanti verifiche preliminari prima di avviare la procedura di risoluzione del contratto: che non ci siano eventuali malattie escluse dal periodo di comporto nel lasso di tempo preso in considerazione (la verifica è affidata al medico competente su richiesta del lavoratore o della lavoratrice) e che non vengano conteggiate malattie o infortuni imputabili all’azienda per violazione delle norme in materia di tutela della salute e sicurezza.
Ma quando scatta esattamente il periodo di comporto? Occorre sommare unicamente le malattie e gli infortuni non causati da una responsabilità diretta del datore di lavoro, conteggiando sia i giorni festivi (domeniche incluse) che quelli non lavorativi nel periodo di malattia. Per effettuare il calcolo occorre applicare il calendario comune (30,42 giorni in un mese) e non il mese convenzionale di 30 giorni. Facendo un esempio: se il CCNL fissa il periodo di comporto in 18 mesi, la soglia è di 548 giorni. Al 549esimo giorno di assenza dal lavoro per malattia o infortunio, il datore può validamente esercitare il suo diritto di recedere dal contratto. Chiaramente il calcolo del periodo di comporto non può essere identico per tutti i lavoratori e per tutte le lavoratrici, essendo determinato dal contratto collettivo nazionale di riferimento, dal contratto a tempo pieno o part-time e dalla natura delle cure o dal particolare stato patologico in cui versa il dipendente se malato oncologico, portatore di handicap o con disabilità.
La sentenza della Cassazione n. 27334 del 16 settembre 2022 ha stabilito che se il giudice accerta il mancato superamento del periodo di comporto, il datore di lavoro è obbligato al risarcimento del dipendente (calcolato entro il limite di 12 mensilità) e a procedere con la reintegrazione al suo posto, a prescindere dall’organico in forza all’azienda. In aggiunta, i datori devono sempre fare attenzione alla comunicazione di recesso, che deve essere chiara e soprattutto tempestiva: l’impresa indolente che fa passare troppo tempo tiene un comportamento che equivale alla rinuncia ad esercitare il diritto di recedere dal contratto per il superamento del periodo di comporto. L’azienda, inoltre, non è obbligata a riportare l’elenco delle assenze e a specificare i singoli giorni di lontananza dal posto. Naturalmente recedere dal contratto è discrezionale: l’impresa può sempre decidere di proseguire la collaborazione e attendere il rientro del lavoratore malato o infortunato.
Quando procede al licenziamento per superamento del periodo di comporto, il datore non è tenuto a dimostrare un giustificato motivo. In caso di recesso, deve concedere il periodo di preavviso o garantire l’indennità sostitutiva del mancato preavviso. Dal lato del lavoratore, come previsto dalla quasi totalità dei CCNL, è possibile usufruire delle ferie residue maturate e non godute quando il periodo di comporto sta per finire (e non farlo dopo) e richiedere un’aspettativa per motivi gravi e documentati della durata massima di due anni, senza stipendio e contributi previdenziali esclusivamente allo scopo di conservare il posto. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto, infine, non è contemplato dalla procedura di conciliazione obbligatoria, prevista viceversa in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
