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Mobbing sul lavoro: cos’è, quando è reato e come denunciare

Una vittima di mobbing sul lavoro

Quando avviene il mobbing sul lavoro, in che circostanze si trasforma in reato e come si fa a denunciarlo? Domande a cui è fondamentale dare una risposta, considerando che in Italia, stando ai dati elaborati dall’INAIL, un milione e mezzo di lavoratrici e lavoratori sono vittime di un ambiente di lavoro ostile e tossico, almeno cinque milioni sono le persone in qualche modo coinvolte nel fenomeno perché famigliari, amici, colleghi o spettatori e si contano 800 casi ogni anno, senza considerare quelli che non vengono allo scoperto poiché non denunciati.

 

Mobbing sul lavoro: cos’è e quando è reato

Il mobbing è la violenza fisica e psicologica che avviene nei luoghi di lavoro, messa in atto con continuità e reiterazione nel tempo con l’obiettivo di allontanare una persona da quel contesto. Le forme in cui si consuma sono diverse e si uniscono a discriminazioni, stalking, molestie e straining, che si differenza dal mobbing per la sua forma più attenuata ma che produce altrettanto stress forzato. Il termine deriva dall’inglese mob, ovvero massa, folla, gruppo e per estensione l’affollarsi, l’assalire e l’aggredire qualcuno, da cui la parola mafia e mobster inteso come criminale, mafioso.

Treccani definisce il mobbing sul lavoro come “una pratica vessatoria e persecutoria, spesso sconfinante in una forma di terrore psicologico, perpetrata dal datore di lavoro o dai colleghi (mobbers) nei confronti di un lavoratore (mobbizzato) al fine di emarginarlo o costringerlo a uscire dall’ambito lavorativo”. Il fenomeno colpisce in misura maggiore le donne, genera lo stress da lavoro correlato e ha durate lunghe: dai sei mesi agli oltre due anni.

Il mobbing è discendente quando le vessazioni sono provocate dal datore di lavoro o da un altro superiore gerarchico del lavoratore e ascendente quando le aggressioni sono dirette al datore di lavoro o al superiore da parte del lavoratore; è orizzontale quando le violenze sono portate avanti da colleghi e colleghe che lavorano con la mobbizzata e verticale quando autori e autrici sono i superiori. È strategico il mobbing che si verifica nelle grandi imprese, nelle multinazionali e negli enti di grosse dimensioni, caratterizzati da numerosi dipendenti e condizioni di instabilità.

Altre forme sono il mobbing relazionale (cognitivo quando la vessazione psicologica è relativa alle strategie di potere; emozionale quando la prevaricazione è legata a sentimenti di classe, invidia, rivalsa e gelosia) e il bossing, ossia quando il capo, i vertici o il diretto superiore vogliono allontanare deliberatamente un dipendente. In aggiunta, il mobbing può essere diretto o indiretto (è la vittima a subire le vessazioni oppure la famiglia e gli amici) e leggero o pesante, quando attuato con gesti e comportamenti sottili e silenziosi oppure con comportamenti apertamente violenti.

In Italia attualmente non esiste una legge anti-mobbing. Quindi, in assenza di una determinata definizione normativa, il fenomeno non è configurato come un reato specifico. Il riferimento sono innanzitutto gli articoli 32 e 41 della Costituzione per cui “la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività”, “l’iniziativa economica privata è libera” e “non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.

A quanto previsto dalla Costituzione si aggiunge l‘articolo 2087 del Codice civile relativo alla tutela delle condizioni di lavoro, per cui:

l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

Il mobbing sul posto di lavoro è al centro di due risoluzioni europee – la 2001/2339(INI) specifica sul mobbing e la 2004/2205(INI) sulla promozione della salute e della sicurezza sul lavoro – non ancora accolte nell’ordinamento italiano. Indirettamente, al mobbing si riferiscono i principi stabiliti dagli articoli 9, 13, 15 e 18 dello Statuto dei lavoratori, i Decreti legislativi n. 215 e n. 216 del 9 luglio 2003 per la parità di trattamento relativa a origine etnica, religione, età, convinzioni personali, handicap e orientamento sessuale.

Alla luce di questo quadro normativo incompleto, il mobbing costituisce un inadempimento contrattuale che si risolve in comportamenti ostili reiterati nel corso del tempo, sotto forma di violenza fisica e persecuzione psicologica, da cui consegue la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente. La giurisprudenza italiana riconosce il mobbing come un reato abituale (ovvero replicato con continuità) composto da un insieme di comportamenti persecutori (sia illeciti che leciti se considerati singolarmente) posti in essere contro la vittima con intento vessatorio e in modo sistematico e prolungato nel tempo.

Scatta il reato quando il mobbing si trasforma in lesioni personali colpose (articolo 582 del Codice penale) e in atti persecutori (articolo 612-bis del Codice penale), ovvero quell’insieme di condotte reiterate, minacce e molestie che producono “un perdurante e grave stato di ansia o di paura” e scatenano “un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto o di persona al medesimo legata da relazione affettiva”, costringendo la vittima “ad alterare le proprie abitudini di vita”.

Tra gli atti persecutori più comuni sul posto di lavoro, spiccano gli attacchi alla comunicazione e alla libertà di espressione del dipendente, alla sua qualità professionale e alle relazioni sociali, alla salute e all’immagine sociale. Ancora, i gesti di discriminazione e intolleranza, la dequalificazione professionale, il sovraccarico di lavoro, l’attribuzione di compiti pericolosi, le accuse infondate, le aggressioni verbali e i comportamenti ingiuriosi, la pratica di un controllo a distanza ossessivo e al di fuori delle esigenze organizzative e produttive.

 

Come denunciare il mobbing sul lavoro

Solitamente il fenomeno del mobbing si articola in sei fasi principali:

 

  • il conflitto mirato, quando il target viene individuato e preso di mira;
  • l’inizio vero e proprio, con gli attacchi che cominciano a incidere pesantemente sul suo equilibrio;
  • l’emergere dei primi sintomi psico-somatici;
  • il coming out pubblico, favorito da errori ed abusi dell’amministrazione del personale che, ad esempio, non riconosce le assenze per malattia;
  • l’aggravamento della salute psico-fisica della vittima con malattie come ansia, depressione e insonnia;
  • l’esclusione definitiva dal posto di lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento o ricorso al prepensionamento.

 

In questo contesto, il mobbing va denunciato quando si verificano pratiche vessatorie che la giurisprudenza ha riconosciuto come tali:

 

  • terrorismo psicologico: emarginazione, demansionamento, inattività coatta, denigrazione, dequalificazione, discriminazione professionale;
  • licenziamento improvviso e immotivato, ambiente di lavoro ostile, umiliazioni e pressioni;
  • sanzioni disciplinari illegittime, riduzione delle funzioni, archiviazione della richiesta di qualifica superiore;
  • adozione pretestuosa e strumentale di provvedimenti disciplinari;
  • negazione di ferie e permessi, isolamento professionale, sottrazione dei collaboratori.

 

Il dipendente che subisce il mobbing deve rivolgersi in primis ai sindacati o alle associazioni di categoria, in alternativa a un avvocato e in secondo luogo alle forze dell’ordine per procedere con un’azione legale e richiedere l’avvio delle indagini sul luogo di lavoro. Accertato l’illecito, è possibile proseguire prima con una lettera di diffida e successivamente con una denuncia vera e propria, depositando il ricorso in Tribunale. Non bisogna avere paura di perdere il posto di lavoro: questo atteggiamento, sebbene umano e comprensibile, nella maggior parte dei casi non risolve il problema.

Per quanto riguarda la ripartizione degli oneri probatori, l’onere della prova spetta al lavoratore: è lui a dover fornire prove delle condotte mobbizzanti prolungate nel tempo e della persecuzione subita, avvalendosi di testimoni. Inoltre, deve presentare i certificati e le perizie mediche che accertano il danno alla salute e il nesso causale tra questo e le condotte vessatorie. È consigliabile aggiungere eventuali lettere di contestazione, mail offensive, ordini non attinenti al ruolo e qualsiasi documento utile a ricostruire i fatti.

Il dipendente che fa causa per mobbing al datore di lavoro e vince il contenzioso davanti a un giudice, ha diritto ad un risarcimento quando nelle sedi specifiche vengono dimostrate l’esistenza e l’entità del danno subito. I danni da risarcire possono essere biologici, morali ed esistenziali.

Con l’ordinanza n. 3131 del 2 febbraio 2023, la Cassazione afferma che, in caso di demansionamento illegittimo, il risarcimento del danno è pari al 25% della retribuzione spettante al dipendente nel periodo interessato dalla condotta illecita del datore di lavoro. Viceversa, quantificare un risarcimento generico per mobbing non è semplice: per i danni alla salute psico-fisica del lavoratore si fa riferimento alle tabelle del danno biologico; quando ciò non è possibile, il giudice liquida il danno “in via equitativa”, tenendo come riferimento lo stipendio del periodo in cui si è consumato l’illecito.

AUTORE

Alessandro Zoppo

Alessandro Zoppo

Ascolta musica e guarda cinema da quando aveva 6 anni. Orgogliosamente sannita ma romano d'adozione, Alessandro scrive per siti web e riviste occupandosi di cultura, economia, finanza, politica e sport. Impegnato anche in festival e rassegne di cinema, Alessandro è tra gli autori di Borsa&Finanza da aprile 2022 dove si occupa prevalentemente di temi legati alla finanza personale, al Fintech e alla tecnologia.

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