Entro il 7 giugno 2026 l’Italia dovrà recepire la direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva, un intervento che segna una svolta nel modo in cui le aziende definiscono, comunicano e giustificano le retribuzioni. La bozza del decreto legislativo sulla parità e sulla trasparenza retributiva, che dà attuazione alla direttiva europea, dovrebbe approdare al prossimo Consiglio dei ministri. Il principio è semplice nella forma ma rivoluzionario nella pratica: uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, o attività di pari valore, devono ricevere la stessa paga. Non è più solo una questione di equità, ma un obbligo giuridico che impone trasparenza, criteri oggettivi e documentazione puntuale.
A questo punto è inevitabile chiedersi: come si stabilisce se due lavori hanno lo stesso valore? Quali obblighi ricadono sulle aziende? E cosa succede quando emergono differenze salariali superiori al 5%?
In questo articolo:
- Come si definisce il valore del lavoro: i criteri oggettivi richiesti dalla direttiva per la Parità retributiva
- Trasparenza e parità retributiva: cosa cambia nei colloqui, nei contratti e durante il rapporto di lavoro
- Sanzioni, inversione dell’onere della prova e cosa devono fare le aziende entro il 2026
Come si definisce il valore del lavoro: i criteri oggettivi richiesti dalla direttiva per la Parità retributiva
Il cuore della direttiva è la definizione di “pari valore”, un concetto che supera la semplice equivalenza di mansione. Per stabilire se due lavoratori si trovano in una situazione comparabile, la normativa impone l’adozione di criteri oggettivi, neutri e verificabili. Il valore del lavoro viene valutato attraverso una serie di parametri che non possono in alcun modo essere influenzati dal genere del dipendente. Tra gli elementi che determinano il valore di un’attività rientrano:
- le competenze professionali richieste
- l’impegno necessario per svolgere i compiti assegnati
- il livello di responsabilità connesso alla posizione
- le condizioni di lavoro effettive
- ulteriori fattori specifici non collegati, nemmeno indirettamente, al sesso del lavoratore
Un esempio concreto aiuta a comprendere la portata della norma. Se un’impresa impiega un addetto commerciale e un addetto amministrativo con lo stesso livello di inquadramento, la retribuzione può differire solo se la pesatura delle responsabilità è realmente diversa. Se i carichi sono simili, la retribuzione deve essere identica. La necessità di intervenire nasce da un dato ancora evidente: il divario retributivo di genere nell’Unione Europea è pari al 13%, con punte oltre il 20% in alcuni Paesi.
Trasparenza e parità retributiva: cosa cambia nei colloqui, nei contratti e durante il rapporto di lavoro
La direttiva interviene in modo deciso anche sul processo di selezione. Una delle pratiche più diffuse nei colloqui – chiedere al candidato la retribuzione attuale o passata – diventerà illegale. L’obiettivo è interrompere il meccanismo che penalizza chi parte da una retribuzione bassa, trascinando la disparità lungo tutta la carriera.
Parallelamente, i datori di lavoro dovranno comunicare la fascia retributiva iniziale già nell’annuncio o comunque prima del colloquio. Il candidato potrà così valutare l’offerta senza essere condizionato dal proprio passato salariale.
Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti acquisiranno nuovi diritti informativi. Potranno chiedere:
- i criteri utilizzati per determinare la loro retribuzione
- i livelli retributivi individuali
- i livelli medi della forza lavoro, suddivisi per genere e categoria
Un altro pilastro della direttiva è la rendicontazione periodica. Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare regolarmente i propri divari retributivi di genere. La frequenza dipende dalla dimensione:
- annuale per le aziende con oltre 250 dipendenti
- triennale per quelle tra 100 e 249 dipendenti
Il reporting non si limiterà alla retribuzione mediana, ma includerà anche retribuzione oraria, compensi variabili, retribuzioni complementari e progressioni di carriera. Il punto più innovativo è la soglia del 5%. Se il divario retributivo medio supera questa percentuale e non è giustificabile con criteri oggettivi, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e predisporre un piano d’azione per eliminarlo.
Sanzioni, inversione dell’onere della prova e cosa devono fare le aziende entro il 2026
La direttiva non si limita a fissare principi: introduce un sistema sanzionatorio severo e un meccanismo giuridico che ribalta la logica tradizionale dei contenziosi. Nei casi di presunta discriminazione retributiva, non sarà più il lavoratore a dover dimostrare l’ingiustizia subita. Una volta forniti elementi che lasciano presumere la discriminazione, sarà il datore di lavoro a dover provare di aver rispettato la parità retributiva.
Le sanzioni previste possono arrivare fino a 150.000 euro, ma il rischio maggiore è reputazionale e organizzativo. Le aziende prive di sistemi retributivi trasparenti potrebbero trovarsi esposte a contestazioni, richieste di risarcimento e obblighi di revisione interna.
La direttiva, però, non è solo un adempimento. La trasparenza retributiva, se gestita correttamente, può migliorare la motivazione interna, rafforzare la fiducia organizzativa e rendere l’azienda più attrattiva per i talenti. È un’occasione per modernizzare i sistemi retributivi e costruire un ambiente di lavoro più equo e competitivo.
