Per anni le retribuzioni sono state uno degli ultimi grandi tabù delle organizzazioni. Se ne parlava poco, spesso sottovoce, e quasi mai attraverso criteri realmente comprensibili. Oggi, con il recepimento della Direttiva europea 2023/970 attraverso il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, questo scenario è destinato a cambiare. Sarebbe però un errore considerare la trasparenza retributiva come un semplice adempimento normativo. La vera sfida non riguarda la pubblicazione di dati o la predisposizione di report, ma la capacità delle organizzazioni di spiegare come attribuiscono valore al lavoro delle persone.
In altre parole, la domanda che la normativa pone alle imprese è molto semplice: siamo davvero in grado di spiegare perché due persone vengono retribuite in modo diverso? È una domanda che tocca il cuore delle organizzazioni perché chiama in causa sistemi di valutazione, percorsi di carriera, modelli di leadership e criteri di riconoscimento professionale. Proprio per questo la portata della riforma va ben oltre il tema salariale.
La nuova disciplina nasce con l’obiettivo di rafforzare il principio della parità salariale e contribuire alla riduzione del gender pay gap, un fenomeno che continua a caratterizzare il mercato del lavoro italiano. Tuttavia, limitare la portata della riforma alla sola rendicontazione sarebbe riduttivo. La trasparenza retributiva coinvolge infatti processi di selezione, sistemi di valutazione, politiche di carriera e modelli organizzativi.
Gli obblighi di comunicazione della trasparenza retributiva riguardano le organizzazioni con almeno 100 dipendenti. Le grandi aziende e le multinazionali si sono mosse rapidamente, spesso grazie alla presenza di strumenti già consolidati come sistemi di compensation management, job architecture e certificazioni per la parità di genere.
Più complesso appare il percorso per molte realtà di medie dimensioni, che non sempre dispongono di una mappatura strutturata dei ruoli o di dati sufficientemente dettagliati per individuare eventuali disparità. Per questo numerose organizzazioni stanno avviando percorsi di revisione interna che partono dalla classificazione delle posizioni, passano attraverso l’analisi delle retribuzioni e arrivano fino alla ridefinizione dei criteri che guidano avanzamenti di carriera e sistemi premianti.
L’aspetto più interessante della riforma riguarda però il suo impatto culturale. Per decenni il mercato del lavoro ha operato in un contesto caratterizzato da una forte asimmetria informativa: retribuzioni negoziate individualmente, informazioni limitate e criteri spesso poco espliciti. Oggi questo paradigma viene messo in discussione. Si afferma un principio semplice ma rivoluzionario: il valore di una posizione deve essere determinato dalle responsabilità, dalle competenze richieste e dal contributo atteso, non dalla storia salariale della persona che la ricopre. Questo cambiamento introduce nuove responsabilità per management e funzioni HR. Non sarà più sufficiente definire una retribuzione; sarà necessario saperla spiegare, contestualizzare e collegare a criteri chiari e condivisi. Serviranno inoltre competenze nuove: capacità di analisi dei dati, strumenti di people analytics, metodologie di valutazione delle posizioni e una crescente attenzione alla comunicazione interna. Perché il vero obiettivo non sarà produrre report, ma costruire fiducia.
La portata culturale della direttiva potrebbe estendersi ben oltre le imprese formalmente soggette agli obblighi di legge. Le nuove generazioni attribuiscono infatti un valore crescente alla chiarezza dei percorsi di carriera, alla comprensione dei criteri di valutazione e alla possibilità di conoscere quali competenze consentano di accedere ai livelli successivi di crescita professionale. Sempre più professionisti privilegiano contesti capaci di offrire obiettivi chiari, aspettative definite e sistemi meritocratici verificabili.
La sfida che si apre oggi non riguarda soltanto l’eliminazione delle disparità salariali. Riguarda la capacità delle organizzazioni di costruire modelli più equi, trasparenti e sostenibili, capaci di generare fiducia e valorizzare il contributo delle persone. In questo senso, la direttiva europea rappresenta molto più di una nuova norma. È un’occasione per ripensare il rapporto tra valore del lavoro, riconoscimento professionale e sviluppo delle competenze. Le organizzazioni che sapranno coglierne il significato più profondo costruiranno contesti più credibili, più attrattivi e più competitivi.
Articolo di Elena Eusebio, HR Director, Giovanardi Studio Legale.
