Il lavoro agile era stato presentato come una rivoluzione irreversibile. Oggi, a distanza di pochi anni dal picco pandemico, molte grandi aziende stanno facendo marcia indietro. L’ultima in ordine di tempo è Stellantis, che dal 2027 riporterà in presenza tutti i dipendenti italiani. Una scelta che si inserisce in un trend più ampio, tra riorganizzazioni, nuove priorità manageriali e un mercato del lavoro che sta cambiando ancora una volta equilibrio. Ma cosa non ha funzionato davvero nello smart working? E perché proprio ora molte imprese decidono di ridimensionarlo o archiviarlo?
In questo articolo:
- Anche Stellantis abbandona lo smart working
- Lo smart working non convince: le ragioni del ritorno in presenza
- Le aziende che hanno detto addio allo smart working
Anche Stellantis abbandona lo smart working
“È tempo di tornare in ufficio”. Con queste parole l’amministratore delegato Antonio Filosa ha tracciato la road map che porterà, entro il 2027, al rientro completo in presenza dei circa 10mila dipendenti italiani che oggi usufruiscono del lavoro agile, su un totale di 30mila addetti nel Paese. Il percorso sarà graduale: nel 2026 resteranno al massimo due giorni a settimana da remoto, per poi arrivare al rientro totale l’anno successivo. La decisione segna una discontinuità rispetto alla stagione guidata dal precedente amministratore delegato Carlos Tavares (che si è dimesso poco più di un anno fa), quando lo smart working era stato adottato in modo estensivo anche come leva di contenimento dei costi, con uffici svuotati e una drastica riduzione delle spese operative.
Il nuovo management ha scelto un’impostazione diversa, già anticipata dal presidente John Elkann e applicata prima negli Stati Uniti e ora anche in Europa. Il confronto con le organizzazioni sindacali si è aperto a decisione sostanzialmente assunta. Le sigle metalmeccaniche hanno sollevato il tema dell’impatto sull’organizzazione della vita dei lavoratori e sugli spazi aziendali, in particolare a Mirafiori, dove sono in corso interventi di ristrutturazione. L’azienda ha chiarito che eventuali situazioni individuali di oggettiva necessità potranno essere valutate caso per caso.
Lo smart working non convince: le ragioni del ritorno in presenza
A distanza di cinque anni dalla sua diffusione su larga scala, lo smart working non è scomparso, ma ha perso quella dimensione di soluzione strutturale e definitiva che aveva assunto durante la pandemia. Secondo i dati Istat, dal secondo trimestre 2022 in Italia il lavoro agile si è stabilizzato su una media di circa cinque giorni al mese, segnando un evidente ridimensionamento rispetto alla fase emergenziale. Tra le motivazioni richiamate dalle imprese per il ritorno in presenza figurano il bisogno di un maggiore coordinamento tra i team, il rafforzamento dell’identità aziendale, la tutela della produttività nel medio-lungo periodo e la necessità di accompagnare la crescita dei profili più giovani.
Un’analisi della Banca d’Italia, basata su dati amministrativi e indagini condotte tra il 2019 e il 2023, non rileva un impatto medio significativo del lavoro da remoto sulla produttività. I risultati positivi si concentrano nelle aziende che già disponevano di modelli organizzativi flessibili e di sistemi di valutazione della performance evoluti; nelle realtà meno strutturate, invece, l’effetto è risultato nullo o, in alcuni casi, negativo, con un successivo ritorno a modelli più tradizionali. Anche sul piano internazionale le evidenze sono meno lineari di quanto inizialmente ipotizzato. Il Bureau of Labor Statistics statunitense ha osservato che la diffusione del lavoro da remoto non si è tradotta in un incremento misurabile della produttività aggregata, pur in presenza di benefici individuali evidenti, come la riduzione dei tempi di spostamento. La letteratura accademica più recente sottolinea inoltre come il lavoro completamente remoto possa indebolire i processi di apprendimento informale, il mentoring e la coesione dei team, soprattutto nei contesti ad alta intensità di capitale umano.
Sul piano psicologico e organizzativo emergono fenomeni di overworking, difficoltà nel separare sfera professionale e privata e aumento percepito di stress e technostress in assenza di una governance strutturata. Se l’autonomia può rafforzare il benessere individuale, la mancanza di confini chiari e di supervisione diretta può generare incertezza sul percorso professionale e senso di isolamento. Incide infine la percezione manageriale. Un sondaggio della British Chambers of Commerce del 2025 evidenzia che oltre il 40% dei datori di lavoro intervistati ritiene la produttività in presenza superiore a quella da remoto, mentre una quota non trascurabile di imprese ha registrato dimissioni dopo aver limitato il lavoro agile. Il nodo, dunque, non sembra essere l’inefficacia intrinseca dello smart working, ma la complessità della sua integrazione stabile in organizzazioni nate e sviluppatesi attorno alla prossimità fisica e al controllo diretto.
Resta tuttavia il tema degli effetti sistemici. Uno studio congiunto di Banca d’Italia ed Enea stima che il lavoro agile possa ridurre fino al 75% le emissioni di CO₂ per lavoratore, con un risparmio medio di circa 600 chilogrammi annui per persona, oltre a minori consumi di carburante e ore sottratte agli spostamenti. Benefici ambientali e organizzativi rilevanti che, tuttavia, non sono stati sufficienti a consolidare il modello come standard prevalente nelle strategie delle imprese negli ultimi mesi.
Le aziende che hanno detto addio allo smart working
Il caso Stellantis non è isolato. Anche in Italia il ritorno in presenza sta diventando una scelta sempre più diffusa, seppure con modalità non omogenee. Nel comparto bancario e finanziario il fenomeno è particolarmente visibile. Le sedi italiane di grandi gruppi esteri hanno progressivamente ridotto il numero di giornate da remoto, in alcuni casi limitandolo a un solo giorno settimanale. Jp Morgan, sulla scia delle indicazioni della casa madre, ha disposto il ritorno in presenza per circa 170 lavoratori italiani. Proteste e vertenze sindacali hanno accompagnato anche le scelte di Fiditalia e di Société Générale Securities Services, entrambe riconducibili alla galassia del gruppo francese Société Générale, con circa mille dipendenti coinvolti nelle sedi italiane.
Tra i casi più rilevanti figura Ubisoft, multinazionale del settore videogiochi, che ha comunicato ai dipendenti della sede di Assago, alle porte di Milano, il rientro in ufficio “cinque giorni su cinque”. La decisione ha riguardato profili altamente qualificati (tecnici, designer, programmatori e grafici) e ha generato una reazione immediata del personale, culminata in tre giorni di sciopero, a testimonianza di quanto lo smart working fosse ormai percepito come parte integrante del modello organizzativo.
Anche in altri comparti il trend si manifesta con intensità variabile. In diverse piccole e medie imprese, soprattutto nei servizi professionali e nell’indotto manifatturiero, si assiste a una revisione delle concessioni contrattuali sul lavoro agile. Il ridimensionamento avviene spesso in modo non uniforme, con una riduzione delle giornate da remoto o con l’introduzione di vincoli più stringenti legati alla presenza minima settimanale. Non sempre si tratta di annunci formali, ma di un progressivo ritorno alla centralità dell’ufficio come luogo prevalente della prestazione lavorativa. Il quadro complessivo restituisce un fenomeno “a macchia di leopardo”, ma con una direzione definita: lo smart working non viene abolito in modo generalizzato, bensì ricondotto entro margini più ristretti e subordinato alle esigenze organizzative dell’impresa. Una dinamica che, partita dai grandi gruppi multinazionali, si sta riflettendo anche nel tessuto produttivo italiano più frammentato, dove la flessibilità concessa negli anni della pandemia viene oggi rinegoziata o progressivamente ridotta.
