Retribuzioni più alte, desiderio di mobilità per aumentare lo stipendio, benefit sempre più centrali e voglia di trasparenza salariale: è la fotografia di come cambia il mercato del lavoro nel 2026 secondo il Salary Guide 2026 di Hays Italia. Ogni anno l’azienda di ricerca e selezione del personale pubblica il suo rapporto dedicato alle tendenze principali del contesto occupazionale italiano: i macro-trend stavolta si focalizzano su stipendi e ricollocazione, gap di competenze e intelligenza artificiale.
Il report, sviluppato a livello internazionale, ha coinvolto per il mercato italiano circa 1.300 intervistate e intervistati tra lavoratrici e lavoratori di ceto medio (prevalentemente livello intermedio e management) e aziende. “Il 2026 non sarà un anno di attesa, ma di scelte strategiche”, è la previsione di Chris Dottie, il managing director di Hays Italia. I fronti aperti su cui le imprese dovranno agire sono la trasparenza salariale, lo sviluppo delle skills e l’Ai: vediamo perché.
In questo articolo:
- Come cambia il lavoro nel 2026: cresce la voglia di mobilità
- La Ral media e i settori più remunerativi
- Il disallineamento sulle competenze e le aspettative sullo stipendio
- Sarà l’anno della trasparenza salariale
- L’impatto dell’intelligenza artificiale sul mercato del lavoro
Come cambia il lavoro nel 2026: cresce la voglia di mobilità
Sei imprese su dieci prevedono di aumentare il proprio organico nel corso del 2026, mentre quattro lavoratrici e lavoratori su dieci sono disposti a cambiare azienda per aumentare lo stipendio, di cui sono insoddisfatti. Per il 63% dei professionisti e delle professioniste al centro dell’analisi, pari a quasi due terzi del campione, la retribuzione percepita non è adeguata alle responsabilità ricoperte.
Nella scelta contano sempre di più i benefit: sono il fattore chiave più importante (per il 56% del campione) per accettare una nuova posizione. I benefit più diffusi sono i buoni pasto (61%), il lavoro flessibile (43%) e l’assicurazione sanitaria privata (40%). Gli altri elementi che contribuiscono alla mobilità sono un ambiente di lavoro sano (46%), ruoli o progetti stimolanti (45%) e la possibilità di lavorare da remoto (42%).
Non a caso chi ha cambiato azienda durante il 2025 l’ha fatto per mancanza di crescita professionale, un ruolo non abbastanza stimolante e uno stipendio troppo basso. Quello che le lavoratrici e i lavoratori vorrebbero maggiormente sono l’assistenza sanitaria e l’auto aziendale (o l’indennità auto), i buoni pasto, il lavoro flessibile e l’abbonamento in palestra. Un tema caldo è quello degli straordinari: li fanno tre lavoratrici e lavoratori su quattro durante la settimana. Nel 65% dei casi le aziende si aspettano disponibilità fuori orario dal proprio personale, ma nel 49% dei casi le ore di lavoro extra non vengono remunerate.
La Ral media e i settori più remunerativi
Hays ha registrato la Ral media – la retribuzione annua lorda rappresenta l’importo totale della retribuzione che un o una dipendente riceve in un anno, prima dell’Irpef e dei contributi previdenziali – in 56.360 euro, in crescita dell’1% rispetto all’anno precedente. La Ral cresce progressivamente per esperienza: i profili che hanno da due a cinque anni di esperienza guadagnano 40.560 euro, quelli da cinque a dieci anni 59.700 euro e quelli oltre i dieci anni 78.850 euro.
I settori più remunerativi sono quello bancario (la Ral media è di 73.100 euro) e le life sciences (le scienze della vita) con 70.690 euro. Dal comparto nel quale si lavora deriva spesso la valorizzazione dello stipendio. Hays fa notare che la crescita retributiva arriva soprattutto con il cambio d’azienda: la percentuale è pari al 30% dei casi e supera la promozione interna, ferma al 24%.
Il disallineamento sulle competenze e le aspettative sullo stipendio
Dal sondaggio emerge una profonda divergenza tra i bisogni percepiti da professioniste e professionisti e le risposte attuate dalle aziende. Il 43% dei lavoratori e delle lavoratrici riconosce di avere competenze utili, ma anche di avere la necessità di aggiornarsi. Tuttavia, la maggior parte di loro dichiara di non aver ricevuto sostegno da parte del datore di lavoro per il cosiddetto upskilling. Per colmare il divario tra le parti, le richieste sono il finanziamento di corsi esterni, certificazioni o lauree, la formazione interna e una serie di percorsi strutturati con obiettivi formativi.
Il peso dello skill gap si fa sentire anche tra le aziende. Le imprese puntano sullo sviluppo delle competenze nel ruolo attuale (49%), sulle assunzioni di nuovi talenti (17%) e sulla riqualificazione verso nuovi ruoli (14%), ma molte non hanno strategie chiare. Gli investimenti avvengono soprattutto in formazione interna e workshop, piattaforme online e attività di coaching e tutoraggio.
Il 51% e il 42% delle aziende riconoscono nei benefit e nello sviluppo professionale i punti cruciali per attrarre talenti. Il termine retention indica tutto ciò che una società fa per trattenere un dipendente. L’analisi evidenzia che a spingere un collaboratore all’addio sono in particolare la mancanza di opportunità di carriera, le aspettative salariali non soddisfatte, i benefit poco competitivi e i carichi di lavoro elevati.
Le previsioni per lo stipendio da percepire nel 2026 restano invariate: la metà delle professioniste e dei professionisti sentiti prevede una retribuzione inalterata, mentre l’altra metà si aspetta un aumento, per lo più inferiore al 10%. Rimane il problema delle dinamiche legate all’incremento dello stipendio, percepite come poco chiare e definite per più della metà delle intervistate e degli intervistati; nel 30% dei casi manca un percorso trasparente e per il 23% i criteri sono troppo ambigui.
Sarà l’anno della trasparenza salariale
La trasparenza retributiva è al centro di una Direttiva Ue (la 2023/970) che l’Italia dovrà recepire entro il prossimo 7 giugno. La normativa comunitaria prevede innanzitutto la trasparenza nel reclutamento (gli stipendi dovranno essere indicati già in fase di selezione) e l’abolizione del segreto salariale, per cui lavoratrici e lavoratori avranno il diritto di conoscere la media retributiva di colleghe e colleghi che svolgono mansioni di pari valore.
La Direttiva include il divieto di chiedere al candidato e alla candidata lo stipendio precedente, l’inversione dell’onere della prova (in caso di controversia legale, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di non aver discriminato il lavoratore o la lavoratrice), la rendicontazione annuale del divario retributivo di genere per le aziende sopra i 250 dipendenti e la mappatura delle mansioni e dei criteri di retribuzione per tutte le imprese.
Nel sondaggio di Hays, per ora quasi l’80% delle professioniste e dei professionisti non vede misure concrete nelle nuove regole, mentre quasi otto aziende su dieci dichiarano che la propria società non ha ancora preso alcun provvedimento pratico per rendere pubblici gli stipendi o i criteri di aumento. Il desiderio di chiarezza è comunque forte: l’84% del campione ritiene che le imprese dovrebbero essere trasparenti sulle retribuzioni e il 90% sarebbe più propenso a candidarsi per una posizione se lo stipendio fosse indicato nell’annuncio.
L’impatto dell’intelligenza artificiale sul mercato del lavoro
L’Ai è sempre più utilizzata nel mondo del lavoro, tanto da essere definita uno “tsunami” che si abbatte sul mercato. Durante l’edizione 2026 del World Economic Forum, ha fatto discutere l’allarme lanciato da Kristalina Georgieva, l’attuale direttrice operativa del Fondo Monetario Internazionale. L’economista bulgara ha dichiarato che l’aspettativa generale per i prossimi anni è che il 60% dei lavori nelle economie avanzate (e il 40% nelle altre) saranno migliorati, trasformati o (nel peggiore degli scenari) cancellati dall’Ia.
Georgieva ha sottolineato che attualmente, nelle economie avanzate, l’intelligenza artificiale ha migliorato soltanto un lavoro su dieci e che chi svolge questa professione ha uno stipendio più alto della media. Sul fronte opposto, quello del lavoro non qualificato, l’Ai penalizza soprattutto la prima occupazione (la prima esperienza di lavoro dipendente, quella che coinvolge persone tra 15 e 29 anni) per i giovani che svolgono lavori a basso valore aggiunto, sono scarsamente remunerati, soggetti ad elevata precarietà e fanno fatica a trovare impieghi di livello medio-alto. Una condizione che porterà ad una progressiva diminuzione dei salari nella classe media e bassa.
Con l’Ia in forte crescita, Hays mette in rilievo l’urgenza della mancanza di formazione: il 52% delle professioniste e dei professionisti intervistati usa regolarmente l’intelligenza artificiale e c’è una volontà diffusa di formarsi (il 77% sarebbe disposto a partecipare a workshop o corsi specifici), ma ancora poco sostegno da parte delle aziende. Percepita come una leva di supporto alle attività quotidiane, l’intelligenza artificiale favorisce una maggiore produttività ed efficienza (63%), un aiuto decisivo nell’analisi dei dati (55%) e creatività e generazione di idee (38%).
L’analisi per fasce d’età mostra che le persone tra i 20 e i 29 anni sono quelle meno preoccupate dai potenziali rischi dell’Ai sulle future opportunità di lavoro: l’84% si dichiara poco o per nulla preoccupato. La quota di preoccupazione cresce nella fascia tra 30 e 39 anni (34%), si riduce in quella tra 40 e 49 anni (il 29%) e torna sui livelli precedenti tra gli over 50 (il 33%). La preoccupazione si concentra quindi nelle fasi centrali e finali della vita professionale, mentre tra i più giovani prevale un atteggiamento ottimista e fiducioso nei confronti del cambiamento tecnologico.
